留住优秀员工的方法和原则

留住优秀员工的方法和原则，一般情况下，人才辞职都是因为对工作中的某些方面不满，或讨厌自己的顶头上司。那么除了挽留外，还有其他的方法吗？来看留住优秀员工的方法和原则。

留住优秀员工的方法和原则1

在人才提出辞呈之前，以下是企业防止人才跳槽常用的四种方法。

（一）让人才出头。当你发现员工表现卓越时，应当立刻奖赏他们。奖赏的方式有许多，比如晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等。

千万不要忘记，成功动机高并且能努力工作的员工并不多。更不可忽略的是，表彰员工工作突出的最佳方法就是赞赏。

很多人才流动率较低的企业，在有升迁机会的时候，通常都优先考虑内部的员工，而不是派遣“空降部队。忽略内部员工而任用外人担任管理者职位，往往会打击员工的士气。

（二）保持沟通管道畅通。作为一名管理者，对部门内所有员工的抱怨你都应该予以重视，并要有所回应。当你回复员工时，要讲明你所采取或将要采取的措施。另外，要找出时间与表现优秀的员工做非正式、一对一的沟通，这样的讨论方式会让他们有一种参与感，并受到激励。

（三）态度公允。只要基本的法令规章适用于企业的每一个人，且惩戒时带有同情心，大部分的员工就不会太介意比较严格的要求。对待员工应该恩威并施，即使你要开除一个员工，也一定要有一个正当的理由，并确信这是最妥当的决策。

（四）不要忽略小节。管理者要维持最基本的礼貌，不要在众人面前严厉批评任何一名员工。这也包括：对员工笑一笑，道一声早安，说一声谢谢，或在适当的时候写封感谢函。

即使猎头公司和竞争对手还没有打算挖你的墙角，想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住企业里最有价值的员工，仍然是一件艰苦的长期工作。

因为高素质员工总是会有工作机会找上门来的，所以管理者要特别注重对人才离职的处理。

当人才递交了辞呈后，如果能够得到妥善的处理，那么坏事也完全有可能会变成好事。

（一）及时反应原则。如果我们十分想留住某个人才，那就没有什么比立即对他的离职作出反应更重要的了。

对辞职快速作出反应，就是要让他一开始就感到他的辞职是件大事。接着要让他知道企业对他确实很重视，因为我们倾听他的谈话，了解问题出在哪里，不惜花费时间追根究底。

取消预定的下一项活动，任何延误，如“开完员工会我再和你谈等，都不允许。带着紧急感处理问题有两个目的：首先，这向人才表明了他确实比日常工作重要；其次，在人才铁心离职之前，尽最大可能去改变他的想法。

（二）消息保密原则。绝对封锁辞职消息对双方都很重要。对人才来说，这为他改变主意、继续留在企业清除了一个主要障碍——这个障碍有可能使人在作重要决定时犹疑不决。

但人才若认准了一个主意，无论对错，都不会轻易改变。如果其他人毫不知情，辞职的人才就不必面对公开反悔的尴尬处境，而企业在消息公布之前也能有更大的回旋余地。

（三）倾听原则。管理者要坐下来与该人才交谈，仔细聆听，找出他辞职的确切原因。从人才身上了解到的情况应当原封不动地一级级向上传送，即使其中有对管理者的微词也不必隐讳。

还要了解清楚该员工看中另一家企业的哪一方面，是更好的工作、较高的薪水、慢一点或快一点的节奏，还是事业上的根本改变？这些方面显然是说服人才改变主意的关键。

（四）组织挽留原则。一收集到准确材料，管理者就该形成一个说服人才留下来的方案。

一般而言，人才往往是因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力，即在该企业长期不顺心；另一个是来自另一家企业的“拉力，即“站在这山望那山高。一个成功的挽留方案应该让人才认识到，他对别家企业种种好处的看法都是不切实际的，还要对最初让人才产生离职想法的问题提出切实的解决办法。

除此之外，你还应该让人才感觉到，他的辞职有误会，企业也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。要是合适，你们可以在工作时间之余在外面一起用餐。如果人才的配偶是其辞职的一个重要因素，那就请他或她也参加谈话，做好说服工作所需的各级管理者也一起参加。

当有人才辞职时，管理者所犯的最大错误之一，就是认为工作太忙，不能打乱日程来挽留一位人才。

一般情况下，人才辞职都是因为对工作中的某些方面不满，或讨厌自己的顶头上司。如果方案组织及时，同时能够解决人才心中存在的疙瘩，大部分想要离职的人才都会改变想法，留在原企业。而当他们在别的企业找到工作时，这些问题就被放大了。

因为乍一看，那个企业好像能满足其相应的要求。通过缓和与本企业的基本矛盾，突出你的企业与那家企业的根本不同之处，往往能让人才同意留下来是最佳选择。

案例

日本住友财团的总经理铃木马左曾经成功地留住了一个情绪激愤、很想一走了之的员工。

他叫川田顺，在一次人事变动中，川田顺由原来的会计部副部长兼会计课课长，“降格为会计部第一课课长兼第二课课长。川田顺不仅为失去副负责人的头衔又没当上部长而愤怒，更为与原有的部门同事相比降了两级而感到深受“侮辱。

异常激愤的川田顺决定找公司总经理铃木马左也交涉，大吵一架后一走了之。他觉得如果公司要免除自己会计课课长之职，只需将他调到别的部门就可以，而不应当让他在原有的部门受侮辱。而且，事先他已找到了一份新的'工作，没有后顾之忧了。

川田顺在见到铃木马左也后，激愤地说：住友的做法偏离了正道，应当待“士以道，他川田顺虽然薪水微薄却依然是“士。

铃木马左也认真地听着，不断地点头表示赞同。待川田顺讲完，铃木马左也面带温和的微笑，一面称赞他不愧为汉学家川田先生的儿子，一面声称要认真地解决他的问题，请他安心留在住友，他会叫人事负责人对川田顺再作安排。继而讲述了人生的一些大道理，劝川田顺不应为一点小问题而心神不安。

铃木马左也的一席话使川田顺的怒气全消，也不再想离开住友了，同时他感到自己不应当如此小气。后来，川田顺在住友的表现果然很好，成绩突出，因而一直很受器重。

留住优秀员工的方法和原则2

如何才能留住想离职的优秀员工

一、及时对想离职的员工做好谈话

如果听到优秀的员工想离职的风声，或者优秀员工已经口头提出离职的申请。HR就应该第一时间跟用人部门了解情况，并立马找该员工谈话。

如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。

立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

而且在谈话的时候，要表达清楚自己留人的决心和公司对其的重视。

“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。”“你的能力我们有目共睹，而且留下来也会得到更多的重视和培养”“我真诚地希望你把辞职信先收起来，再对公司和同事观察一段时间，再考虑一下离职这件事情好吗？”

二、了解员工离职的原因

作为一个“全能”的HR，必须在员工提出离职之前就收到离职原因的风（注意，这不是八卦，是知己知彼方能百战百胜）！

迅速收集相关资料 ，了解员工的心。在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。

一般来说，以下情况是重点考察的范围:

一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。

二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。

三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

四是倾听员工的心声，倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工内心世界打下基础。

三、帮助员工解决困难

了解了员工的离职原因之后，如果可以的话，要尽量帮助员工解决问题。

离职原因可能是有形的，也可能是无形的。

有形的，如工作场所、位置、生产工具、办公手段 等工作条件。

无形的，如企业的性质、企业制度、管理状况、领导变更、人际关系是否 复杂、与客户沟通是否通畅、工作压力大、自由支配的时间少、没有与付出相一致的业 绩等。

此外，还有婚姻、家庭、个人实际困难等因素。这些因素与员工个人思想相联系、 相碰撞，都可能成为离职的原因。

员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，还是“心理问题”（对公司产生不好的情绪等等）。

在帮助员工解决问题的时候，要感同身受，要从员工的角度思考问题。

如果是薪酬问题，尽量谈，我相信优秀的老板一定不会介意给优秀的员工加薪；如果是家庭问题，问清楚帮忙解决；如果是职位问题，公司如果暂时没有高岗职位空缺，就先给希望和承诺；如果是不认同公司了，请看第四条怎么解决。

四、让员工二次爱上公司

其实，员工离职还有一大部分原因是员工觉得公司不好了。

HR就应该找出员工觉得公司哪里不太好，甚至如果可以，问清楚候选人想找怎样的公司，然后HR做好对比和分析，尽量突出自己公司的优势。

还要全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。

五、让员工升值实现个人价值

在员工事业发展方面。有些优秀员工离职，并不是因为薪资水平低，而是感到在公司无法实现自己的个人价值、在事业上难以发展，或者看不到自己的发展空间， 事业感、成就感得不到满足是导致人才“跳槽”的又一个重要原因。

HR可以跟优秀人员谈判，关于员工在岗升值的